À l’arrivée d’un enfant, le congé paternité permet au second parent salarié de s’absenter pour accueillir le nouveau-né sans rompre son lien avec l’entreprise. Une question revient pourtant souvent : cette absence a-t-elle un effet sur l’ancienneté du salarié ? La réponse est claire : en principe, le congé paternité est pris en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, avec quelques nuances pratiques à connaître.
Oui. En droit du travail français, la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Autrement dit, le contrat de travail est suspendu pendant l’absence, mais l’ancienneté continue de courir comme si le salarié était présent dans l’entreprise.
Cette règle protège le salarié contre une perte de droits liée à la naissance ou à l’accueil d’un enfant. L’employeur ne peut donc pas déduire les jours de congé paternité du calcul de l’ancienneté pour réduire certains avantages, retarder l’accès à un droit ou modifier défavorablement la situation du salarié.
Concrètement, un salarié qui compte deux ans et dix mois d’ancienneté au moment de son départ en congé paternité conserve cette progression pendant son absence. À son retour, son ancienneté aura continué d’évoluer, y compris pendant les jours indemnisés par la Sécurité sociale. C’est un point essentiel, car l’ancienneté en entreprise sert de référence dans de nombreuses situations : indemnités, primes, droits conventionnels ou garanties collectives.
L’assimilation du congé paternité à du travail effectif joue surtout pour les droits qui dépendent directement de la durée de présence du salarié dans l’entreprise. Elle concerne notamment l’accès à certains avantages prévus par le Code du travail, par la convention collective ou par un accord d’entreprise.
Dans la pratique, le congé paternité peut donc être pris en compte pour plusieurs droits liés à l’ancienneté professionnelle :
Il faut toutefois distinguer l’ancienneté, qui continue de s’accumuler, et la rémunération, qui peut être organisée différemment. Pendant le congé paternité, le salarié perçoit en principe des indemnités journalières de la Sécurité sociale, sous conditions. Certains employeurs complètent ces indemnités, mais ce maintien de salaire dépend souvent de la convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’un usage.
Le congé paternité est également assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Le salarié ne doit donc pas perdre de jours de congé annuel parce qu’il a pris un congé paternité. Cette règle s’inscrit dans la même logique de protection de la parentalité au travail.
Par exemple, si un salarié s’absente 25 jours calendaires au titre du congé paternité, cette période ne doit pas réduire son compteur de congés payés. L’employeur doit intégrer cette absence dans le calcul normal des droits à congé, comme il le ferait pour d’autres périodes légalement assimilées à du travail effectif.
La même logique existe pour d’autres congés liés à la parentalité. Pour comparer les règles applicables selon les situations familiales, le traitement du congé maternité dans le calcul des droits sociaux repose lui aussi sur des mécanismes d’assimilation, même si les effets peuvent varier selon le droit concerné.
Depuis la réforme entrée en vigueur en 2021, la durée légale du congé paternité est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple, auxquels s’ajoutent les 3 jours de congé de naissance à la charge de l’employeur. En cas de naissances multiples, le congé paternité est porté à 32 jours calendaires, hors congé de naissance.
Une partie du congé est obligatoire. Le salarié doit prendre une première période de 4 jours calendaires immédiatement après le congé de naissance. Le reste peut être pris en une ou plusieurs périodes, dans les délais fixés par la loi. Ces règles d’organisation n’ont pas pour effet de suspendre le calcul de l’ancienneté : que le congé soit pris en une fois ou fractionné, il reste pris en compte.
Le contrat de travail est toutefois suspendu pendant l’absence. Cela signifie que le salarié n’exécute pas sa prestation de travail et que l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire habituel, sauf disposition plus favorable. Mais cette suspension n’efface pas la relation contractuelle : le salarié reste membre de l’entreprise, protégé contre toute mesure défavorable liée à son congé.
Non. Le congé paternité est un droit. Un salarié ne peut pas être sanctionné, licencié ou écarté d’une évolution professionnelle au motif qu’il l’a demandé ou pris. Toute décision défavorable fondée sur l’exercice de ce droit pourrait être contestée, notamment si elle révèle une discrimination liée à la situation familiale.
À son retour, le salarié doit retrouver son poste précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. L’entreprise ne peut pas utiliser l’absence pour justifier une baisse de responsabilités, une mise à l’écart ou une remise en cause d’avantages acquis. Le principe est simple : le congé paternité ne doit pas freiner la carrière.
La prudence reste néanmoins utile. Le salarié a intérêt à respecter les délais d’information de l’employeur et à conserver une trace écrite de sa demande. En général, il doit prévenir son employeur au moins un mois avant la date prévue du congé, en précisant les dates de début et de fin. Une communication claire limite les risques de désaccord sur l’organisation de l’absence.
La règle de prise en compte de l’ancienneté ne doit pas être confondue avec les effets du congé sur certains mécanismes particuliers. Pendant une période d’essai, par exemple, l’absence du salarié peut entraîner un report de la fin de l’essai, car l’employeur doit pouvoir apprécier les compétences sur une durée réellement travaillée. Cette prolongation doit toutefois correspondre à la durée de l’absence et ne doit pas avoir pour objet de pénaliser le salarié.
Pour un salarié en CDD, le congé paternité ne prolonge pas automatiquement le contrat. Si le contrat arrive à son terme pendant l’absence, il prend fin à la date prévue, sauf clause ou accord contraire. En revanche, la période de congé paternité reste prise en compte pour les droits dépendant de l’ancienneté acquise durant le contrat, lorsque ces droits sont applicables.
La situation peut aussi varier si le parent n’est pas salarié au moment de la naissance. Les règles d’indemnisation et d’ouverture des droits ne sont alors pas les mêmes ; pour les demandeurs d’emploi, les conditions applicables au congé paternité lorsque le père est au chômage répondent à une logique distincte de celle de l’ancienneté en entreprise.
Le Code du travail fixe un socle protecteur, mais la convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables. Elle peut notamment accorder un maintien de salaire, une prime spécifique, un mode de calcul plus avantageux ou une garantie particulière au retour du congé. C’est pourquoi il est utile de consulter les textes applicables dans l’entreprise.
La convention collective peut aussi préciser comment certaines primes sont calculées en cas d’absence. Une prime strictement liée à une présence effective peut parfois obéir à des règles différentes, sauf si le texte prévoit expressément que le congé paternité est neutralisé. En revanche, dès qu’un avantage dépend de l’ancienneté du salarié, l’absence ne doit pas en principe interrompre le compteur.
En cas de doute, le salarié peut interroger le service des ressources humaines, les représentants du personnel ou l’inspection du travail. Il peut également comparer son bulletin de paie avant et après le congé pour vérifier que ses droits n’ont pas été diminués à tort, notamment sur les congés payés, les primes ou les dates d’ancienneté mentionnées.
Le principe à retenir est net : le congé paternité compte dans l’ancienneté du salarié. Cette période est assimilée à du travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté et ne doit pas entraîner de perte de congés payés. Le salarié reste protégé, même si son contrat est temporairement suspendu pendant son absence.
Pour éviter les mauvaises surprises, il est recommandé d’anticiper la demande, de vérifier les règles conventionnelles et de conserver les échanges avec l’employeur. Dans la majorité des cas, le congé paternité n’a donc pas d’effet négatif sur la carrière : il permet d’accueillir l’enfant tout en préservant les principaux droits du salarié dans l’entreprise.
